Makale Detay

İŞ HUKUKU AÇISINDAN

İKALE SÖZLEŞMELERİNİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ

 

İş Hukuku açısından, iş sözleşmesi taraflarının ortak iradeleri ile bu sözleşmeyi sona erdirmek üzere anlaşarak yaptıkları sözleşme;  İkale Sözleşmesi’dir.

İkale, tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir.

Genel uygulamada, iş sözleşmesini ya işçi ya da işveren sona erdirir. Bunu yaparken de bazen haklı nedenle, bazen geçerli nedenle ve bazen de ortada bir neden olmadan iş sözleşmesi sonlandırılır. Örneğin İş Kanununun 24. maddesi kapsamında haklı fesih yapan bir işçi kıdem tazminatı hak ederken, 25. madde kapsamında fesih yapan bir işveren bildirim sürelerini beklemeden ve tazminatsız olarak işçiyi çıkarabilir.

İş sözleşmesi ikaleyle sona erdiriliyorsa, feshe bağlı bu ve benzeri haklar söz konusu olmayacaktır. İkale  sözleşmelerinin  en önemli özelliği; iş sözleşmesi taraflarının iş sözleşmesini sona erdirme konusundaki ortak iradelerinin birleşmesidir. Aslında olması gereken iş sözleşmesini sona erdirme yönündeki taraf iradelerinin açık biçimde, hiç bir kuşkuya yer bırakmayacak şekilde anlaşılabilir kanıtlanabilir şekilde ifade edilmiş olmasıdır.

 

İKALE SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI

*İkale sözleşmesi kurulurken, iş mevzuatında herhangi özel bir düzenleme bulunmadığı için Borçlar Kanunundaki sözleşmelerle ilgili genel hükümlerin ikale sözleşmeleri için de geçerli olacağı kabul edilmelidir.

*İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesinde iş sözleşmesinin türü önem taşımaz. Belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolmadan önce, belirsiz süreli iş sözleşmesi de istendiği zaman ikale sözleşmesi ile sonlandırılabilir.

 

İKALE SÖZLEŞMESİ İMZALAYAN İŞÇİNİN YİTİRDİĞİ HAKLAR

Taraflar karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinden, işçi feshe bağlı haklarından faydalanamayacaktır. Bunlar şu şekilde sıralanabilir:

*Kıdem tazminatı

*İhbar tazminatı

*İş güvencesi / İşe iade davası açma hakkı

*İşsizlik maaşı

 

İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI

Genel olarak, sözleşmelerin geçerliliği ile ilgili olarak aranan koşulların ikale sözleşmeleri için de aranacaktır. Ancak iş sözleşmelerinin özellikli durumu nedeniyle,ikale sözleşmeleri  için, genel hükümler yanında iş hukukundaki işçiyi koruma ve işçi lehine yorum ilkeleri de dikkate alınmalıdır. İşçinin ekonomik güçsüzlüğü ve işverene olan bağımlılığı bunu zorunlu kılmaktadır.

*İkale sözleşmesinin geçerliliği değerlendirilirken,  işçi lehine yorum ilkesi uygulanmalı ve işverenin iyi niyetli olup olmadığı değerlendirilmelidir.

*İşveren ikale sözleşmesi yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun olarak kullanmış olmalıdır. Bunu değerlendirirken işçiyi koruma/gözetme borcuna uygun olarak;

a)özenli davranıp-davranmadığı

b) işçiyi yeteri kadar aydınlatıp-yeterli bilgi verip vermediği

c) işçiyi yanıltıp-yanıltmadığı dikkate alınmalıdır.*

 

* İkale sözleşmelerinin geçerli olup,olmamasında irade fesadı hallerinin bulunup bulunmadığı mutlaka dikkate alınır. Ancak ikale sözleşmesinin bu nedenle geçersiz olması, iradenin sakatlandığının kesin olarak kanıtlanabilmesine bağlıdır!

* Bu tür iddialar karşısında iradenin gerçekten sakatlandığı ispatlanamıyorsa ve işçinin pozisyonu, kıdemi, eğitimi itibarıyla doğru karar verecek durumda olduğu ve işverence yeterli şekilde bilgilendirildiği anlaşılıyorsa ikale sözleşmesinin geçerliliği kabul edilmelidir.

*İkale sözleşmesi,işverence toplu işçi çıkarma konusu açısından düşünülürse, İş Kanunu 29.madde, geçerli ikale sözleşmeleri yapılmışsa ,sözleşme sayısı çok olsa bile uygulanamayacaktır.

*İkale sözleşmelerinin önemli sonuçlarından birisi de işçinin işsizlik sigortasından yararlanamaması yani işsizlik ödeneği alamamasıdır. Uygulamada 01 Ağustos 2009 tarihinden önceki dönemde SGK’ ya yapılan işçi çıkış bildirimlerinde fesih nedeni “diğer nedenler” olarak bildirilirken, İŞKUR’ a verilen İşten Ayrılma Bildirgesinde ise fesih nedeni “işveren tarafından yapılan fesih” olarak bildiriliyordu. Böylece işten ayrılan işçinin işsizlik ödeneği alması sağlanıyordu. 01 Ağustos 2009 tarihinden itibaren 5838 sayılı Kanunla 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen EK-1. madde uyarınca SGK’ya yapılan bildirimlerin yeterli olacağı kesinleşti. Bu son duruma göre, işten çıkışlarda, on gün içinde SGK’ya İşten Çıkış Bildirgesi verilmesi yeterli olmaktadır!

 

*İkale sözleşmesinin sonucu olarak işçiye ihbar-kıdem tazminatı karşılığı olmak üzere yapılan ödeme, iş hukukunda 1475 Sayılı Kanunun 14.maddesi kapsamındaki kıdem tazminatı niteliğinde bir ödeme sayılmamaktadır. Bu ödemenin nasıl vergilendirileceği, İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığının 03.06.2008 tarihli ve 12268 sayılı özelgesi uyarınca belirlenmiştir. Bu ödemelerin tazminat değil, ücret olarak değerlendirilmesi ve Gelir Vergisi Kanununun ilgili maddeleri uyarınca vergilendirmeye tabi olması gerekmektedir

 

SONUÇ

 

1-Yargıtay kararlarına baktığımızda, ikale sözleşmesinin GEÇERLİ BİR SÖZLEŞME KABULÜ İÇİN , şu kriterler bakımından incelendiğini görüyoruz;

a)İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde tarafların MAKUL yararı bulunmalıdır.

b)İkale talebi işverenden gelmişse, işçiye kanuni tazminatlarına ilave olarak ek bir menfaatin sağlanması gerekir. (Makul yarar)

2-İkale müessesi genel olarak işverenin lehinedir. Çünkü iş akdinin fesih yoluyla sona ermesi halinde, işçinin sahip olduğu haklar işvereninkilerden çok daha fazladır. Elbette ikale bazen işçinin lehine de olabilir. İşçi daha iyi bir iş bulmuştur ve işverenle anlaşırsa ikale yoluyla iş sözleşmesi sona erdirilir ve örneğin ihbar sürelerini beklemek zorunda kalmaz.

3-Ama uygulamada, bazen ikale sözleşmelerinin, kanunun işçiye tanıdığı hakların arkasından dolanmak amacıyla yapıldığı görülebilmektedir. Özellikle iş güvencesi hükümlerinden kurtulmak isteyen işverenler, bu yola başvurabilmektedir.

4-İşverenin işçiye iyiniyetli davrandığı, baskı yapmadığı, yeterli ölçüde bilgilendirdiği, karar vermesi için zaman tanıdığı anlaşılabiliyor ise, işçinin herhangi İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi İle Sona Ermesi  bir zararı yoksa ve makul yararı varsa, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmelidir. Geçerli ikale sözleşmelerinin oranının artması, yargının iş yükünü hafifletebilir. Ayrıca her iki tarafı da uzun süren davalardan hem zaman kazanma hem de masraflar açısından kurtarabilir. İşçiler ve işverenler karşılıklı olarak iyiniyetli ve dürüst davranırlarsa, ikale sözleşmelerinin geçerli olup-olmadığının tespiti kolaylaşır ve çalışma hayatının sorunlarına olumlu katkıları daha fazla olur.