Makale Detay

 

SEKTÖREL DARALMA VE İŞÇİ ÇIKARIMLARI

 

Öncelikle konuya “TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA” prosedürünün yasal olarak takip edilmesi gereken süreci de gözetilerek yaklaşılması gerekiyor .

Yasal Zorunluluk gereği;

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine 17’nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Eğer bu prosedüre takılmak istenmiyorsa bu sayı ve süreler gözetilmelidir.

 

SEKTÖREL DARALMA GEÇERLİ BİR FESİH NEDENİ MİDİR?

Elbette ki işveren; işletmesinin yönetim ve organizasyonuna ilişkin yönetim hakkından kaynaklanan hukuki tasarruflarda bulunabilir. Bu itibarla,yasa uygulayıcıları bu kararın yerindelik denetimini yapamayacaktır. Ancak bu kararın uygulanmasında takip edilen sürecin kanuna uygunluğunu denetleyebileceklerdir!

Öncelikle şu noktayı vurgulamak isterim. Şirketin küçülmeye gitmesi, işveren için bir haklı nedenle fesih sebebi değildir. Bir başka deyişle; küçülmeye giden bir işveren bu gerekçeyle işçisini derhal ve tazminatsız olarak işten çıkaramaz.

Küçülmenin gerekçesinin iyi ortaya koyulması ve hangi işçilerin işten çıkarılacağının somut kriterlere göre belirlenmiş olması halinde, küçülme nedeniyle işçinin işten çıkarılması ise mümkündür.

Bu halde de, işçiye ihbar sürelerinin kullandırılması ve kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Küçülme nedeniyle işten çıkarılan işçi de şartları varsa işe iade davası açabilir; ya da bu davayı açacak şartlara sahip değilse kötü niyet tazminatı talep edebilir.

 

 

SEKTÖREL DARALMAYA BAĞLI GEÇERLİ VE HAKLI  BİR FESİH SÖZLEŞMESİ

NASIL OLMALIDIR?

 

1-  İşveren tarafından alınan işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Tutarlılıktan bahis; işverenin almış olduğu kararın sürekli ve kalıcı bir biçimde uygulamasıdır.Örneğin; Fesih işleminden hemen önce veya sonra işçi alımı yapılması işverenin almış olduğu işletmesel kararın tutarsız bir şekilde uygulandığı sonucunu doğuracaktır.

2- İşveren fesih işleminde keyfi davranmamalıdır. Aynı konum ve pozisyonda çalışan iki kişiden birisinin sözleşmesi feshedilip diğerinin iş ilişkisi korunuyorsa, bu durumda iş akdi sonlandırılan çalışanın diğerine neden tercih edildiği ileri sürüldüğünde işveren objektif ve somut delillerle bu hususu açıklığa kavuşturmalıdır.Örneğin; emekliliği gelenleri veya performansı yetersiz olanları seçtiğini savunmuş ise, bu savunması tutarlılık denetimi kapsamında denetime tabi tutulmalıdır.

3-Aynı pozisyondaki iki aynı kişiden birisinin tercihinde performans ve/veya davranış gibi sebepler belirleyici oluyorsa, her ne kadar ekonomik sebeplerle iş akdi feshediliyor ise de, mutlaka ilgili işçinin yazılı savunmasının alınması gerekmektedir.

4- FESHİN EN SON ÇARE OLARAK UYGULANMASI GEREKMEKTEDİR. Buna göre İşveren;

a) Alması gereken tüm tasarruf tedbirlerini alacak,

b) Fazla mesaileri kaldıracak,

c) Esnek çalışma modellerini deneyecek(işçinin rızası gerekir)

d) İşçiyi başka bir birimde değerlendirmek

e)İşçiyi meslek içi eğitime tabi tutmak vs… Bunlara rağmen işletmesel sorun aşılamıyorsa , fesih en son çare olacaktır.

 

SONUÇ

 

Sadece işveren tarafından işçi çıkarılmasına yönelik işletmesel kararın varlığı yetmemekte bu kararın objektif, gerekli, ölçülü ve son çare olarak uygulanması zorunluluk arz etmektedir. Kanun uygulayıcılar tarafından sektörel daralma işçi çıkartılması için bir bahane olarak görüldüğü sürece, yapılan fesihlerin geçersiz sebepli fesih sonuçlarını doğuracağını tekrarlamakta fayda bulunmaktadır.

Sektörel daralma nedeniyle yapılacak fesih 4857 sayılı yasanın mad.17 hükmüne  kapsamında olacağından,işten çıkarılan işçiler açısından “İşe  İade Davası” açılması da muhtemel olacaktır. Ancak bunun için sahip olunması gereken bazı şartlar vardır.

İşe iade davasını  açamayan işçi ise; feshin kötü niyetle yapıldığını iddia ederek kötü niyet tazminatı talep edebilecektir.